誰に責任あるの?

私は以前、管理職として部下にマネジメントを行うにあたり、どうすればよいかを悩んでいました。上司の真似したり、マネジメント本を読みました。

正解がわからず、悩んでいました。

識学を学んだ今考えてみれば、誤ったマネジメントばかりしていたことに気づきました。
当時の私はこんなマネジメントをしていました。

・「部下にやる気を出させるために、今日は飲みに連れていってあげよう!」
・「落ち込んでいるから、これ以上仕事を与えるのはやめ、自由にやらせてみよう!」

部下の為と思ってやったことが、部下の成長につながりませんでした。
理由は一つ、私のマネジメントに問題があったのです。
「仕事のできない部下だ」
「言ってることがわからないやつだ」
でも本当は違いました。全て部下のせいにしている自分がいました。

識学を使って解説すると
①社員同士仲が良いに越したことはありません。
 しかし、仲がいい状態の前に、組織が存続する為に同じ目標を共有出来ていて、市場に有益性を発揮していることが重要です。
リーダーが仲いい状態が崩れないようにすると危険です。
リーダーのやるべきことは組織が存続する為の条件が満たしているかを確認する必要があります。
条件を満たしていれば、仲がいい状態になります。
つまり、仲がいい状況を作ってあげるのではなく、条件を満たしていれば仲がいい状況になるということです。
リーダーが従業員にこうした方が仕事がやりやすい状況を作ってあげようとしますが、間違っています。


②離職を考える理由としては、迷いがある為、役割を明確にしていなければ、部下は組織にとって正しい行動をとることはできません。
リーダーが部下の迷いをとり、成長感を感じさせれば離職に繋がらないです。
また、市場は変化しているにもかかわらず、部下が成長しなければ組織の成長にはつながらないです。

リーダーのマネジメントが組織を成長させるかを大きく分けるのでマネジメントの重要性を改めて感じました。

識学認定講師

中村浩樹

某美容関係の営業に入社。
営業をしていく中で、
経営者のマネジメントに課題を見つける。
識学と出会う。
自分自身にも沢山の誤解や錯覚が発生する事を、より多くのリーダーに識学のマネジメントを知って頂くことで、更に現場、組織を成長に導けると考え、
識学事業部に入社。
識学講師となること決意
2019年より識学講師として活動し、現在に至る。

おすすめ

人気の投稿

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です