雇用

変化する雇用形態に対応する組織~ジョブ型雇用と同一労働同一賃金の課題解決~

経団連の中西会長が「従来型の雇用体系を見直すべき」との発言から大企業を中心に導入が進んでいるジョブ型雇用を導入する際の課題と2021年4月より中小企業にも適用となる同一労働同一賃金に対する解決の仕組を本記事では提供致します。

まずデメリットとしては
・ジョブデイスクリプションの作成が難しい
・役割定義を事前に定める事が困難
・「エンゲージメント」「チームワーク」「帰属意識」を高める事に繋がらないという懸念
この様にジョブ型雇用を活かした採用についてはネガティブなイメージが伴っている現状があります。

一方でジョブ型雇用のメリットとして即戦力人材を採用できる、組織の求める成果にコミットメントを得やすいという点が挙げられます。
しかし市場の動向としてブランド価値から「採用での優位性を発揮できる」(=多業種に渡った事業展開)により配置転換が容易な大企業であれば、導入のハードルは低いと言えますが総合職として多岐に渡った業務連携を採用の軸として考えている中小企業にとってハードルは高いと言えます。雇用を創出=仕事を創る事が出来ない場合、離職に繋がるからです。
「せっかく優秀な人材を、採用費用を掛けて・・・」こんな声が聞こえてきそうです。

我々は一石を投じます。
従来型の雇用からジョブ型雇用への転換とジョブディスクリプションに焦点を当てた成果に目を向けた評価制度の作成は本当に難しい事でしょうか?
組織への帰属意識を本当に高める事は出来ないのでしょうか?
答えは「出来る」です。

ジョブ型雇用の問題を解消する仕組を創ればいいのです。
それはマネジメントにおける「育成」「評価」で内発的動機を爆発させ「ルールによる統制」によって変化に対応する組織への変革と帰属意識を高める事です。

解消に必要な組織運営について提示します。
役割定義を明確にする事と役職ごとの責任範囲の明確化を行う事は同義と考えます。
それは組織内で必要なポジション=役割に対して役職と目標を紐づけ、達成に導くための育成をセットで行う事です。
「責任を明確にするとチームワークやエンゲージメントは高まらないのでは?」という懸念は目標を達成する喜びを分かち合う事こそ『正しいチームワークの創造』と認識を変えるべきです。
先にチームワークありきではなく、チームとして一つ一つの山を越えた経験こそ強いチームに繋がります。
責任をあいまいにする=それぞれの項目に対して言い訳ややらない理由を作ってしまう事の弊害が大きいです。
また個々人の認識しているルールや役割を明確に認識できない環境、目標を明確にイメージできない環境を提供すると設定に対する「誤解」「疑念」「迷い」から生産性を下げる行動=停滞や誤った判断による損失も発生しますので、マネジメント=正しいルール設定目標と評価管理で社員の本当の自走を促す仕組こそ解決の糸口です。

上記は2021年4月から中小企業にも適用になる同一労働同一賃金に対しても明確な答えを提供することが可能な仕組です。
同一労働同一賃金のガイドラインは「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指す」であり、同内容の労働なら同一の賃金にすることを目的としてはいません。
既に2020年に最高裁判決として「大堺医科薬科大学事件」「メトロコマース事件」「日本郵便事件」と立て続けに判例がありましたが、留意すべきはそれぞれの「事例」においては判決が適用されるがどんな状況でも判例が適用されるとは限らない。特に均衡待遇に言うその他の事情を深く加味する必要があるとの判決でした。
本件の最も重要な点の一つは使用者が不合理な待遇差があると感じた時に明確な回答を雇用主が行う事です。解決は役割、責任範囲、評価による報酬の違い、福利厚生の充当箇所が明確であれば説明も明確さを担保できます。

上記の変化に対して組織が市場から求められるコンプライアンス=企業ブランド価値を高めるには本当に必要な役職と役割定義を明確にすることで、法改正、市場変化に対応可能な組織への変革を同時に行う必要性が高まっていることは間違いありません。

是非、一度市場変化に対応する組織への変革をお手伝いする識学講師の話を聞いてみませんか?


男性

識学認定講師

有馬 大悟

慶應義塾大学卒業後
某テレビ局に番組制作担当として勤務。
業界最大手の学習塾に転職、個人での家庭教師としても志望校合格までの生徒へのコミットと成果を最大化するロジックを学ぶ。市場規模の拡大する通信業界にて成長を果たす為に2012年にピーアップに入社。
2019年変化する市場で継続して成果を納めるために識学を学び市場に貢献することを決意。現在に至る。

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