採用の基準

識学講師になる前は携帯電話の店舗にて面接、採用、育成を行ってきました。
採用しても離職は続き、幹部候補として育成しても離職に繋がる。
今回は採用における識学の優位性をお伝えいたします。
特に、誰を採用すべきか?組織の成長に必要な人材にお悩みの方は是非ご覧ください。

「採用した後に離職したらどうしよう?」
国税庁の「令和元年分 民間給与実態統計調査」から
正規社員の平均給与は503万円 仮に3年働いて1,509万円の投資です。
研修費用やその他福利厚生を含めたら入社はかなりの覚悟が必要です。
採用をリファラル以外で広告媒体や紹介企業を利用していたら更に!

「誰を採用すべきか?」
人事担当、面接官から頂くお悩みですが、組織図はどこまで整備されてますか?
現在、必要なポジションを埋める為の面接ですか?
中長期計画を達成する為に必要な人材を採用する為の面接ですか?

上記の様に、採用は設備投資とは異なった人材への投資です。
人を大事にする、ESを高めると標榜しているにもかかわらず
①成長プランが不明確
②評価が不透明
③その場凌ぎの採用計画
実際に入社した後に新人が現状を理解してモチベーションを下げてしまう。

正しい採用計画を今こそ作るべきではないでしょうか?

自分が面接を受ける立場であった時には「何でこの企業は自分を採用しないのだろう?」
明らかにテストも満点、受け答えもマニュアル通りで正攻法で進んだはずなのに・・・
当時は憤懣やるかたなしと言った処でしたが、自分が面接を行う側や面接基準を構築する立場になると相手の求めている事、何が必要かを理解していなかったからと解りました。

上記は自分が面接を受ける側の経験ですが、もし面接をする側=評価者も希望者=批評家者に対して
「何を求めているのか?」「何を重視するのか?」
上記が組織の中の統一意識として無ければ、判断基準はバラバラ。何となくこの人伸びそうだな?と個人の感覚に依った面接になってしまいますね。
入社後に発生するのは「思っていた会社と違う」「自分がやりたい仕事ではなかった」良く聞く言葉ではありませんか?

「採用に困る、応募が少ない、それでも優秀な人材を採用したい!」
それならば
①求める基準=何が出来ればOKを明確にする
②面接官の基準と組織の採用基準を統一する
③成長プランの構築
上記をもう一度見直すべきです。


男性

識学認定講師

有馬 大悟

慶應義塾大学卒業後 某テレビ局に番組制作担当として勤務。
業界最大手の学習塾に転職、個人での家庭教師としても志望校合格までの生徒へのコミットと成果を最大化するロジックを学ぶ。
全国に携帯電話ショップを200店舗展開する株式会社P-UPWorldにてソフトバンク事業部の関東統括として店舗拡大に従事し、店舗の買収~採用~育成を構築することで店舗買収後の平均売上成長率は150%超。
関東代理店評価1位を3期連続取得に貢献する。
2019年より識学講師として組織課題解決から生産性の最大化理論を提供する。

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