評価制度の重要性

以前、大学時代の友人と久しぶりに電話をした際、こんな不満を口にしていました。
「今の会社に10年間勤めているけど給料がほとんど上がっていない。どんなに優秀な人であっても、名ばかりの管理職に上げられ数万円の手当が付くだけ。本当にもう転職しようかな。」

多くの人は生活のため、お金稼ぐために働いています。にも関わらず「どうすればお金が稼げるか分からない環境」でなど人は働きたくはないですし、全力で仕事もしません。

・頑張っているのに給料が上がらない
・何をしたら評価を獲得できるのか分からない
・評価と査定が連動していない

このような環境の中で働く従業員は「迷い」や「免責」が発生しているため、当然パフォーマンスの質は低くなります。
会社のパフォーマンスは個人のパフォーマンスの集合体のため、当然会社の業績も悪くなるという悪循環に陥ります。

また、優秀な従業員ほど高い評価を獲得し高い報酬を得たいと考えているため、より条件の良い会社への転職を考え離脱していきます。
残るのは「良い成果を上げていないにも関わらず、何となく評価が曖昧な事で利益を得ている人間」のみとなっていきます。

皆さんはどちらの人材が残ってくれた方が、会社は成長していくと思いますか?
当然、高い評価を獲得し高い報酬を得たいと考えている優秀な人材ですよね。

企業が多く(特に中小企業)が、これらの属に言う「評価制度」の部分を曖昧にしています。従業員数30名以下の企業の多くが、社長・上司の感情的・感覚的なものによって評価が決まっているというのが現状です。

これまで述べてきたような状態に陥っているという企業は、以下の3点を早急に改善してみてください。
① 位置の明確化(役職、部署、直属の上司は誰かなど)
② 今の位置で求められている役割の明確化(「出来た」「出来ない」が〇×で判断できるもの)
③ 〇の場合いくら給料が増え、×の場合いくら給料が下がるのかを明確化(査定部分)

上記①~③を明確にするだけで、従業員のパフォーマンスは驚くほど向上します。(余計な迷いや免責が無くなるため)

今後会社をスケールさせていくにあたって、評価制度の構築・見直しは必須です。
「評価制度構築って何か難しそう…」
「専門的な知識が求められますよね?」
など、自分にはハードルが高いと思ってしまっている方は、一度識学講師の話を聞いてみてはいかがでしょうか。


識学認定講師

澤田 愛実

埼玉県の某地方銀行にて窓口業務や個人ローン業務を経験した後、2015年に株式会社スポーツファミリーを設立。サッカースクール(関東に4校新規開校)やスポーツイベントの運営を主に手掛ける。2019年に株式会社スポーツファミリーの事業を全て譲渡し、都内の某IT会社に営業兼WEBディレクターとして入社。スポーツ関連のオウンドメディアのPV数を1年間で30倍近くまで伸ばすと共に、チームの売上を大幅に増加させることに成功。シニアスタッフからチームリードへの昇格も果たし、部下15名のマネジメントも行う。その後、より深く組織マネジメント理論を学びたいという想いから株式会社P-UP Worldへの転職を決意。識学講師として現在に至る。

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