評価制度は必要?

「評価制度がないんだよね」

昨今、識学のご提示をさせて頂く際に多くのお問い合わせを頂いた内容です。
上記の課題に対して解決すべき点を簡潔に書かせて頂きます。

皆さんにも考えて頂きたい質問があります。

「従業員は何が欲しくてその会社で働いていると思いますか?」
→糧を得るためです。
事実、糧を得るために会社に有益性を発揮する必要があります。

まずは認識している評価制度が明確になっていることが重要です。
そもそも目標が明確になっていて給料と紐づいていないとやってやろうという意識になることはないです。
部下側が評価制度を作る権限はないと思いますので、リーダーが何を求めているのかを明確に決めることが第一歩目です。

しかし、錯覚している管理職は良かれと思って
「もっと福利厚生を整えたほうが良いんじゃないか」
「モチベーションを上げるには飲み会を開いていった方がいんじゃないか」
「インセンティブも必要なんじゃないか」
などを与えようと考えます。

これが大きな間違いです。

私も識学の考え方を学ぶ前はこういう考え方をしてました。
「何でも言える環境を整えよう」
「部下のご機嫌を取るかのように、未達でも許してあげよう」
「飲みニケーションだ」
そのせいで部下の成長機会を潰してしまっていたのです。

リーダーはいち早く評価制度を明確に設定し、目標に対して出来たか出来ていないかの「結果」で判断していく必要があります。
どれだけ評価制度を明確に設定したとしても、リーダーの考え方の癖があるので、それを取り除く必要があります。

例えば
「目標を高く設定する人もいれば低く設定する人もいる」
「変化しなければいけないと思う人もいれば、安定志向や変化を拒む人もいる」

識学では140通りの原理原則を提供しております。
是非ブログを見て頂けた方限定で御社の悩みに沿ってデモンストレーションを行っていますので聞いてみてはいかがでしょうか?
識学は再現性がある理論です。
ご応募、お待ちしております。


識学認定講師

中村 浩樹

某美容関係の営業に入社。
営業をしていく中で、経営者のマネジメントに課題を見つける。
その後識学と出会い、自分自身にも沢山の誤解や錯覚が発生していることを知る。
より多くのリーダーに識学のマネジメントを知って頂くことで、更に現場、組織を成長に導けると考え、識学事業部に入社。識学講師となることを決意。
2019年より識学講師として活動し、現在に至る。
最年少講師最速で課長就任。

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