影響力を強めたいならコミュニケーションを減らしましょう

『面談のやり方が分かりません』
『部下のモチベーションを上げる為の施策はありませんか?』
クライアント企業より質問を受けましたが、皆様も管理職育成や採用が増える時期にはこの様な課題の解決策が欲しいと思われませんか?

今回はタイトルに書かせて頂きましたが
「経営者、リーダーの影響力を強化するにはコミュニケーションの回数自体を減らすこと」が最も効果的である理由を説明致します。

上記は一見矛盾するように見えますので結論からお伝えしますと
「リーダーの役割を全うする事に全力を注ぐ」ことが影響力を強め、最小化したコミュニケーションの回数の質を高める結果に繋がります。

たしかにコミュニケーションに掛けた時間と信頼は比例すると自分も実感してます。
家族然り、友人然り、スタッフ=従業員との関わりも、ですね。
ですが、違う点もあります。それぞれの関わりは何を“目的”としていますか?
スタッフ=従業員、部下との関わりは組織の目標達成から目的=企業理念=社会貢献を行う為ではありませんか?
コミュニケーションの中身も企業の目的達成に焦点を置いて、上司部下としてのポジションに沿った会話にした方がお互い楽ではないでしょうか?

間違った施策を打った例をご紹介します。
モチベーション改善の為にコミュニケーションの頻度を増やそう、時間を増やそうという施策を取るリーダーの方は多いですが完璧に面談と組織の目的達成がズレるという例です。

部下のモチベーションが発生するポイントを
・正しく理解
・部下のモチベーションの上がり下がりを常に把握できる
・その上で最適な一言を掛けられる
・面談の結果として部下のモチベーションが上がる
これが完璧に出来るなら、最高のリーダーと言えますが本当に出来ますか?
面談後にミスを犯した部下のモチベーションが下がる事はありませんか?

上記のコミュニケーションを「パフォーマンス改善」「離職抑止」「ガス抜き」等の為に部下のモチベーションを上げようと考えているなら、上記の様な神がかったマネジメント以外では達成不可能であるとご理解下さい。
結果として上司は部下に寄り添いご機嫌取りのマネジメントを行い、離職に対して戦々恐々。どちらが上司か分かりませんね。

今回のまとめとして
最初の質問に対する回答は
「そのコミュニケーションは何を“目的”として行うのですか?」
目的が見えないコミュニケーション=面談は部下の迷いを生むだけです。

まずは面談の主目的、求める結果、何をして欲しいのかを決めて行うだけで、部下は自らスイッチを切り替え自分で答えを考え、行動する人材に成長します。


男性

識学認定講師

有馬 大悟

慶應義塾大学卒業後 某テレビ局に番組制作担当として勤務。
業界最大手の学習塾に転職、個人での家庭教師としても志望校合格までの生徒へのコミットと成果を最大化するロジックを学ぶ。
全国に携帯電話ショップを200店舗展開する株式会社P-UPWorldにてソフトバンク事業部の関東統括として店舗拡大に従事し、店舗の買収~採用~育成を構築することで店舗買収後の平均売上成長率は150%超。
関東代理店評価1位を3期連続取得に貢献する。
2019年より識学講師として組織課題解決から生産性の最大化理論を提供する。

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